近年の教育業経営において、人材不足や働き方改革への対応は必須項目になりつつありますが、
それに伴って経営におけるこれまでの「常識」「価値観」を変化させていく必要があります。
これからの経営において、
「人材の『質』の低下（働き方改革や意識変化による成長スピードの鈍化）」
「人材の流動率のアップ」が大きな問題になります。
それに伴って、これまでの価値観で再検討が必要になるのが、
①新卒採用中心の体制を自社で維持できるかどうか
（新卒は離職率が高い。せっかく採用してもすぐに退職してしまう体制ならば意味がない）
②“未熟ならば育てる”という発想が自社で通用するかどうか
（育つ前に離職してしまう。育った後すぐに離職してしまい、上長が指導研修疲れを起こす）
これまでの経営の基本セオリーとしては、新卒を採用し、自社の経営理念をしっかりと理解させた上で、具体的な業務のスキルアップ教育（OJT含む）を行い、その後、力が身に付いた後活躍してもらうことが基本形でした。
しかし、近年の企業経営においては、「そもそも理念や考えを理解しようとしてくれない」「スキルアップまでに時間がかかりすぎる」「スキルアップした後、すぐに退職してしまう」といった現象が多く発生しているのです。 人の採用や育成が企業としての資源の蓄積になっておらず、同じことを繰り返すことになってしまっているのです。当然会社も成長していきません…
これを繰り返した結果、最終的には教育研修を担当する上長も疲弊してしまい、そのレベルの人材の退職も増えてしまうのが最悪のパターンです。
上記のような現象が起きている企業の場合、発想を「非熟練者・新人でも活躍できる仕組み」にする、「非熟練者や新人の活動品質をチェックできる体制」にしていく必要があります。
学習塾業界で一般化した映像授業やEd Tech、今回のレポートで後述するような「集客の仕組み化」「コミュニケーションの品質チェック」などがその代表例です。
今後の企業経営・成長戦略においては、時代に合わせた新しい発想が必要になっています。
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