2013年7月16日7:02 AM
CATEGORY： ビジネス全般
コンサルタントとして複数の企業様と関係を持つとわかることなのですが、
企業によって「組織」の人事異動のスピード感は大きく異なります。
プロ野球で例えるなら、打順を日替わりで入れ替える球団があれば、レギュラーメンバーの打順はほぼいれかえない球団もあるということです。
組織の人事異動は、経営者様にとって最も重要な仕事になるわけですが、この組織の人事異動のタイミングや頻度に「ベスト」な形はありません。
ただ、明らかにこれはダメ！というパターンはあります。
比較的多い組織編制に関する失敗パターンとしては、
１．人事異動・組織再編のタイミングが遅い（硬直した組織）
何年も何期も結果を出せていないのに、「別に人材がいないから」という理由で、担当者の変更を行わない。
コレを続けていると、環境への適応は遅れる、社員にとって「結果を出さなくても大丈夫な会社」というゆるみが生まれる、その事業の業績は当たり前だが上がらないといった問題が噴出します。
２．経営者様が私情を入れて、気分のままに人事異動を繰り返す（私情をはさんだ組織改変：数ヶ月単位さえもある）
不愉快な社員や自分の意思にそぐわない社員を配置換えして、イエスマンを集めようとすることも・・・
コレを続けていると、社員の心に安心感がなくなる、その部署への執着がなくなる、経営者様への信頼感が劇的に失われていく、誰も経営者様の意見を正しいと思わなくなる、周囲から意見を言ってくれる人がいなくなり裸の王様になるといった問題が噴出します
くれぐれもご注意ください。
多くの場合、人事異動を担当する経営者様自身は無自覚なので、上記のいずれかの傾向がある場合は、その改善をするのは、幹部の方の役割です。
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